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Economia e lavoro

Guida ai servizi di sostegno

 

 

Con il termine “mobbing” si indica quella serie di atti o comportamenti vessatori, spesso protratti nel tempo e posti in essere nei confronti di un lavoratore/trice da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito/a o dal suo “Capo”, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo (Corte Cost. 10-19.12.2003 n. 359, Corte Cass., Sez. Un., 4.05.2004 n. 8438, Corte Cost. 6.04.2004 n. 113).

Tali atti e comportamenti costituiscono violazione di specifici obblighi contrattuali del datore di lavoro, in quanto sono contrari al dovere di sicurezza ed alla tutela delle condizioni di lavoro (art. 2087 c.c., D. lgs. 626/1994, D. lgs. 216/2003), e perciò danno luogo a responsabilità contrattuale del medesimo, fondando il risarcimento del danno da mobbing sul contratto di lavoro.

Si tratta di comportamenti che tendono ad isolare, a far perdere la stima di sé stessa, come nel caso in cui vengano affidate mansioni inferiori a quelle che spetterebbero, e dunque possono anch’essi provocare sintomi di disagio psicologico, che rendono malata, diminuendo la capacità al lavoro e dunque peggiorando anche obiettivamente il rendimento. Spesso sono proprio le donne ad esserne oggetto.

Anche in questi casi vale il principio secondo il quale il tuo datore di lavoro ha l’obbligo di garantire che l’ambiente di lavoro sia tale da non ledere la tua dignità, e quindi può essere ritenuto responsabile se non è intervenuto tempestivamente e adeguatamente. In caso egli non prenda provvedimenti, oppure sia il diretto responsabile, potrai richiedere, in base ad un apposita azione promossa da un legale, che venga accertata la sua responsabilità per i danni che ti sono derivati dal mobbing.
L’Inail, con circolare n. 71 del 17.12.2003, ha affrontato la questione dei disturbi psichici derivanti da pratiche di mobbing, facendo rientrare le relative patologie nell’ambito del campo di applicazione della malattia professionale, che, al pari dell’infortunio sul lavoro, costituisce l’oggetto dell’assicurazione obbligatoria gestita dall’Istituto.
Nella stessa circolare esso individua, a titolo puramente esemplificativo, i seguenti comportamenti mobbizzanti:
- marginalizzazione dell’attività lavorativa;
- svuotamento delle mansioni;
- mancata assegnazione di compiti lavorativi, con inattività forzata;
- mancata assegnazione degli strumenti di lavoro;
- ripetuti trasferimenti ingiustificati;
- prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto;
- impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie;
- inadeguatezza sistematica e strutturale delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro;
- esclusione reiterata del lavoratore/trice da iniziative formative, di riqualificazione ed aggiornamento professionale;
- esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.

Si tratta, anche in questo caso, di situazioni che, pur delicate, vanno affrontate per evitare che si realizzino danni ulteriori.

Tratto da: I diritti delle donne: guida pratica / aggiornamento a cura della Commissione Provinciale Pari Opportunità della Provincia Autonoma di Trento.

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